Leurs candidats de prédilection ? Les jeunes diplômés. Leur domaine d'activité ? Le conseil et le service en informatique pour lequel ces sociétés recrutent cette année encore des juniors. Mais ils sont également à la recherche de profils plus expérimentés, plus variés aussi. CadresOnline a invité les responsables RH des grands leaders du secteur à se rencontrer afin de confronter leurs méthodes de recrutement, d'échanger leurs recettes et leurs difficultés. Une rencontre et des révélations utiles pour ces professionnels des ressources humaines. Et indispensables pour tous ceux qui souhaitent postuler dans ce secteur.

Sommaire :

• Les bons conseils pour être embauchés
• Petit bilan à la mi-temps
• À chacun sa stratégie
• Des jeunes diplômés, mais pas seulement

Dominique Dervieux, directrice adjointe du recrutement de Logica

Nous recrutons 60% de jeunes diplômés. Alors on ne peut pas faire l'impasse sur les forums des grandes écoles. C'est certes un grand classique, mais ces opérations portent toujours leurs fruits. Nous commençons à diversifier notre approche, notamment au travers des réseaux sociaux et nous organisons des événements comme le Challenge du Monde Des Grandes Ecoles et la Croisée des Talents de l'Edhec. C'est une manière de faire connaître notre entreprise, de susciter l'envie de postuler.

Geoffrey Burns, directeur du recrutement de Capgemini AS

Nous devons absolument séparer la communication de recrutement et le sourcing, qui nous permet de recueillir des CV. Concernant le sourcing, l'annonce classique n'est plus véritablement efficace. En revanche, les CVthèques des jobboards le sont. La cooptation est également un bon vecteur : même s'il ne s'agit pas de recrutement de masse, c'est efficace. Au cours d'une soirée cooptation, où l'on invite 100 personnes, nous avons 60 candidats de qualité. Au final, on en recrute 30 ou 40.

Nicolas Doucerain, président du cabinet de conseil Solic

En ce qui concerne le sourcing, que ce soit au travers des CVthèques et des réseaux sociaux, tout va très vite ? Lorsqu'il fallait deux ou trois mois pour un recrutement, il faut aujourd'hui quinze jours. C'est important de s'habituer à cette nouvelle donne. Au risque de perdre le candidat.

Laurent Benazera, responsable du recrutement et de la diversité d'OPEN

Cette rapidité est essentielle. Aujourd'hui, un recrutement se réalise en dix jours. Si on n'est pas capable de suivre cette cadence, on perd des candidats. Pour le sourcing, tout dépend de la cible. On approche les jeunes diplômés par le biais de notre réseau d'écoles partenaires. Mais pour les profils plus expérimentés, les jobboards sont très utilisés et de plus en plus, les réseaux sociaux tels que Facebook, Twitter, bien sûr, mais surtout Linkedin et Viadeo, la cooptation est enfin, un levier très puissant.

Sébastien Tassin, cabinet WHR

La cooptation est efficace, y compris en termes de motivation des collaborateurs car ils s'impliquent dans les choix, des candidats qu'ils proposent et dans leur propre entreprise, puisqu'ils en deviennent les ambassadeurs à l'extérieur.

Annick Riou directeur du développement RH du groupe Atos

Chez nous, la cooptation marche plutôt bien. Entre 15 et 20% des recrutements se font par cette voie. Les autres candidats, nous les sourçons par d'autres voies. Mais l'un des problèmes que nous rencontrons, en matière de communication de recrutement, vient de la confidentialité à laquelle nous sommes tenus sur les projets clients. Ce serait très valorisant d'expliquer aux jeunes que nous travaillons sur tel, ou tel projet / client. Hélas, la plupart du temps, nous n'avons pas le droit de communiquer. Quand un jeune ingénieur informaticien sonne à la porte d'un constructeur automobile, il sait par exemple qu'il va travailler sur l'informatique embarqué d'une voiture. Chez nous, il ne peut pas le savoir avant de postuler.

Marion Ruciak, responsable des ressources humaines d'Elsys Design

Bien que nous ayons fêté nos 10 ans d'existence il y a peu de temps, nous n'avons pas encore le budget et les moyens de communication de certaines grandes SSII. Nous avons donc décidé d'appuyer la communication dans les écoles, pour renforcer notre marque employeur. Et ce, sous plusieurs formes : nous proposons des simulations d'entretien, des partenariats, et nous participons à l'enseignement de certaines matières, afin que les étudiants nous connaissent mieux et nous reconnaissent.

Marta Jackiewicz, responsable recrutement IDF de Sogeti

La cooptation reste toujours une des méthodes les plus performantes, grâce à laquelle nous réalisons 33 % de notre objectif global de recrutement. C'est l'un des principaux leviers de recrutement chez Sogeti qui permet de faire participer nos collaborateurs à nos enjeux stratégiques. Nous avons pris l'habitude d'organiser les évènements internes à une échelle importante tels que les soirées de cooptation et récemment la soirée de Speed Recruiting qui avait remporté un vif succès début d'été. Après, ce sont des réseaux sociaux Viadeo, LinkedIn qui nous permettent de rapprocher les candidats cibles et de trouver les experts. Nous allons aussi vers les écoles et les universités. Nous avons une politique Relations Ecoles & Universités structurée et répondant à nos 3 enjeux stratégiques qui sont : la diversité, les jeunes et l'innovation technologique.

Sofia Belhaddad, chargée de recrutement BU Finance chez Sogeti

Et puis, bien sûr, nous consultons les CV des candidats sur les CVthèques. Certains candidats sont en mode « star system », notamment si ce sont les profils « rares » donc très sollicités. Par écrit, l'approche est différente, que ce soit par mail, ou sur les réseaux. Le candidat ne répond que s'il est intéressé.

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