Leurs candidats de prédilection ? Les jeunes diplômés. Leur domaine d'activité ? Le conseil et le service en informatique pour lequel ces sociétés recrutent cette année encore des juniors. Mais ils sont également à la recherche de profils plus expérimentés, plus variés aussi. CadresOnline a invité les responsables RH des grands leaders du secteur à se rencontrer afin de confronter leurs méthodes de recrutement, d'échanger leurs recettes et leurs difficultés. Une rencontre et des révélations utiles pour ces professionnels des ressources humaines. Et indispensables pour tous ceux qui souhaitent postuler dans ce secteur.

Sommaire :

• Les bons conseils pour être embauchés
• Petit bilan à la mi-temps
• À chacun sa stratégie
• Des jeunes diplômés, mais pas seulement

Nicolas Doucerain, président du cabinet Solic

Si une lettre de motivation est classique et qu'elle n'apporte rien, autant s'en passer. A l'inverse, si elle est originale, intéressante, elle fait la différence. En revanche, je constate de réels progrès dans la rédaction des CV depuis quinze ans. Ils contiennent moins de perles.

Dominique Dervieux, directrice adjointe du recrutement de Logica

Si la lettre de motivation est réellement intéressante, elle sera le plus souvent utilisée pendant l'entretien. Malheureusement, la plupart sont standards, du genre « lettre type ». C'est dommage.

Claude Clemente, consultant RH d'Umanis

Je ne crois pas trop aux lettres de motivation. Je préfère un CV bien rédigé (sans fautes) et détaillé, suivi d'un pré-entretien téléphonique permettant au candidat de m'exposer ses attentes. Une lettre de motivation post-entretien me semble permettre davantage d'identifier l'écoute et la pertinence d'un projet professionnel. A noter que nous attachons une attention particulière à recruter des consultants qui partagent nos valeurs : humilité, sens de l'engagement et du service.

Geoffrey Burns, directeur du recrutement de Capgeemini AS

C'est peut-être un détail, mais il a son importance. Notamment en raison du volume important de candidatures que nous recevons et de la nécessité de les traiter rapidement pour lancer le processus de recrutement dans les meilleurs délais ou donner une réponse négative au candidat le cas échéant. Je préfère une lettre courte, dans le corps du mail, plutôt qu'un courrier en pièce-jointe avec le CV. En ce qui concerne les fautes, il m'arrive de dire à certains candidats, à bon potentiel, de revoir leur copie et de revenir me voir. Mais certains ne comprennent pas, n'assument pas.

Sébastien Tassin, cabinet WHR

Il y a bien d'autres petits détails horripilants, hormis les mauvaises lettres de motivation. Je pense au candidat touriste, pas motivé qui sait à peine dans quelle entreprise il postule. D'autres candidats peuvent avoir un réel problème à l'oral, notamment parmi les profils techniques où l'on retrouve quelques introvertis. Ils doivent comprendre qu'ils vont certes exercer un métier technique, mais aussi un métier de communication, avec des réunions, et des relations clients. A l'inverse, certains sont dans l'excès de confiance et manquent d'humilité. C'est tout aussi rédhibitoire.

Sofia Belhaddad, chargée de recrutement BU Finance chez Sogeti

Ce problème de savoir-être est essentiel. Car si nous savons former les jeunes d'un point de vue technique, c'est plus compliqué du point de vue comportemental. Certains jeunes diplômés ont réellement de l'ambition et souhaitent accéder à un poste d'architecte au bout de six mois de stage seulement. Ils doivent accepter les exigences de début de carrière, car malgré la pénurie, nous n'embauchons que les meilleurs candidats. Quant à ce problème de la googlisation des postulants, que l'on reproche souvent aux recruteurs, nous ne le pratiquons pas. En outre, ces recherches concernent la vie privée. En revanche, nous contactons les personnes de référence.

Amandine Bourdette, responsable des ressources humaines d'agap 2

Pour revenir sur le savoir-être, je trouve que les écoles ont fait un effort dans ce sens, et les jeunes diplômés sont de plus en plus sensibilisés à la communication, orale ou écrite. On reproche souvent aux recruteurs de chercher des informations à caractère privé sur les candidats via Google. Moi, je ne le fais pas par éthique ! En revanche, je contacte les personnes citées comme référence professionnelle.

Annick Riou, directeur développement RH du groupe Atos

Nous ne faisons pas de recherche d'informations à caractère privé sur les réseaux sociaux. Nous nous appuyons sur les entretiens réalisés avec les candidats.

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