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Entretien d’embauche : les tests de personnalité mis en cause

Par Cadremploi le | Réagir | 3 commentaires

Un cadre sur deux a déjà passé des tests en entretien de recrutement, selon l'Apec. Est-ce vraiment utile ? « Pas vraiment », rapporte en substance une récente étude de La Neoma Business school, intitulée « Testons les tests ». Selon cette dernière, ces techniques visant à définir la personnalité des candidats sont un médiocre prédicteur du succès et de la performance.

Un cadre sur deux a déjà passé des tests lors de leur dernier recrutement selon l'Apec. Les méthodes d'évaluation ont effet fleuri ces dernières années pour diminuer le risque d'erreurs de recrutement, toujours coûteuses en termes de rentabilité mais aussi d'image... Mais est-ce vraiment utile ? La Neoma Business school vient de livrer une étude* intitulée Testons les tests qui met en doute la performance des tests de personnalité couramment utilisés lors des recrutements. Aujourd'hui, la plupart de ces tests utilisent l’inventaire de personnalité le moins contesté par la communauté scientifique - le modèle des Big Five- qui comprend cinq critères d'évaluation : l’ouverture, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme (tendance à éprouver des émotions désagréables).

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Vos réactions

Par mohamed esserakhi
je suis timid et jaime d'etre seule je suis noble serieux et au meme temps rebele ,
Par Bernard
Les tests sont un outil. Comme tous les outils son efficacité dépend de celui qui s'en sert et surtout de l'usage que l'on en fait. Je développe moi-même des outils que j'utilise dans le cadre de conseil aux recrutements.
Un des premier exercice n'est pas de collecter des résultats de test pour les candidat, mais de créer un résultat pour le profil recherché, avant même de recevoir qui que ce soit. Ensuite il faut pouvoir superposer les résultats pour en ressortir les candidats les plus proches du profil de référence et se donner la peine de les rencontrer une 2eme fois. De plus il faut donner au minimum 1h30 à chaque candidat. Cette durée est nécessaire pour démonter les stratégies d'entretien que beaucoup de candidats ont mis de longs mois à mettre au point. Stratégie que j'enseigne en coaching à ceux qui en éprouvent le besoin
Par marc
Ce sujet est très intéressant mais je trouve qu'il manque une dimension à l'étude pour être totalement juste à moins que l'article n'en rende pas compte.
Les tests ne sont que des outils. Le résultat d'un test n'est pas en lui même prédictif de quoi que ce soit ! Il n'est qu'un outil à son tour destiné à orienter l'investigation du recruteur lors de l'entretien. Et pour rendre les conclusions de cet entretien les plus efficaces possibles, il faut, qu'en plus de ses propres outils, que le recruteur dispose d'un profil très complet du poste à pourvoir. Par ce profil je ne parle pas seulement des missions, des diplômes et de l'éventuelle hiérarchie, ce qui est un minimum, mais trop souvent la seule chose dont il dispose. Il manque à ce profil de poste trop souvent les contraintes et exigences qu'il va falloir accepter en cas de recrutement, il manque outre la hiérarchie tout l'environnement de travail, autonomie, taille de l'équipe, ancienneté de l'équipe, pssibilités d'évolution...
Je suis tout à fait d'accord avec Alain Gavand, le recrutement reste un pari, mais tant que l'on continuera de vouloir traiter les candidats comme des produits, le recrutement perdra en efficacité.Et pour ce faire il faut peut-être se poser la question du profil des recruteurs et de leurs outils comme les logiciels de scoring. Car ce qui fausse le recrutement et l'appauvrit de mon point de vue, c'est d'une part l'absence de prise en compte de l'homme dans sa globalité par les commerciaux qui font de la RH et d'autre part les pré-tri fait par logiciels qui stéréotypent les profils recherchés en écartant les compétences au bénéfice des diplômes ou d'autres critères quantifiables comme l'âge, le sexe, la situation matrimoniale ....

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