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La protection contre les discriminations

Par CadresOnline | Réagir | 2 commentaires

Il existe une interdiction des discriminations à l'égard de chaque salarié, chaque candidat à un emploi, à un stage, ou à une période de formation en entreprise liées à son origine, à son sexe, à ses mœurs, à son orientation sexuelle, à son âge, à sa situation de famille, à ses caractéristiques génétiques, à son appartenance ou à sa non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, à ses opinions politiques, à ses activités syndicales ou mutualistes, à ses convictions religieuses, à son apparence physique, à son patronyme ou en raison de son état de santé, de sa grossesse ou de son handicap.

Il existe 2 types de discrimination : celle qui est directe et celle qui est indirecte.

  • La discrimination directe consiste à traiter de manière différente un salarié par rapport à un autre (sur la base des critères sus-mentionnés)
  • la discrimination indirecte est une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence (pris sur la base des critères sus-mentionnés) mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des salariés par rapport à d'autres.

Néanmoins, lorsque la discrimination est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés, elle n'est plus interdite.

La mission de l'inspection du travail

Les inspecteurs du travail peuvent demander la communication de tout document ou élément d'information utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des dispositions interdisant les discriminations.

Le rôle de la HALDE : la Haute Autorité contre les discriminations et pour l'égalité

C'est une autorité indépendante. Elle est compétente pour lutter contre les discriminations interdites par la loi.

  • Sa saisine : par toute personne qui s'estime victime d'une mesure de discrimination.
  • Ses agents peuvent constater les délits de discrimination, lorsqu'ils sont spécialement habilités par le Procureur de la République. C'est le cas notamment en matière de « testing », cette pratique (encore dénommée « vérifications faites à l'improviste ») consiste à solliciter des biens, des actes, des services ou encore des contrats pour démontrer l'existence d'une discrimination.

Les recours des victimes de discrimination

Un recours civil :

  • le salarié victime d'une discrimination peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire annuler la mesure discriminante et demander la réparation du préjudice subi. La charge de la preuve appartient à la victime, autrement dit c'est à elle d'apporter les éléments de fait prouvant la discrimination dont elle a fait l'objet. Il appartient au défendeur (l'employeur) de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
  • L'action se prescrit par 5 ans, au-delà de ce terme, la victime ne disposera plus de recours pour agir.

Un recours pénal :

  • la victime d'une discrimination peut également porter plainte auprès du Procureur de la République, du commissaire de police, de la gendarmerie afin que les agissements soient pénalement sanctionnés par le tribunal correctionnel ;
  • des sanctions pénales peuvent donc être encourues par l'auteur des discriminations, elles peuvent aller jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

Le rôle des syndicats et des associations : ils peuvent exercer l'action en justice

  • les syndicats représentatifs peuvent exercer toutes actions qui naissent suite à une discrimination en faveur d'un salarié (à moins que ce dernier ne s'y soit opposé) ;
  • de même les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis 5 ans au moins peuvent exercer toutes actions qui naissent d'une discrimination, sous réserve qu'elles justifient de l'accord écrit de l'intéressé.

La protection des salariés en cas de procès

Le salarié ayant agi en justice ne peut se faire licencier (le licenciement est nul et sans effet) lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de l'action en justice. Dans cette hypothèse, la réintégration du salarié est de droit.

Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue :

  • une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ;
  • une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement (prévue par la convention collective ou le contrat de travail) ;
  • et le remboursement des allocations Assédic.

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Vos réactions

Par www.convention.fr
De plus, toutes les entreprises, dès le premier salarié, doivent afficher les textes de loi concernant la lutte contre les discriminations sous peine d'amendes.
Par dominique
Bonjour,
pourriez-vous SVP, m'expliquer les raisons d'une requalification de plainte pour harcèlement morale au travail (étayée de témoignages,faits, documents, certificats médicaux) en plainte pour "discrimination/ explotation de personnes vulnérables" et, donc, classée au motif que les faits ou circonstance des faits n'ont pu être établis par l'enquête. les preuves ne sont donc pas sufffisantes pour que l'affaire soit jugée par un tribunal. Le harcèlement et la discrimination n'ont-ils pas des process différents... merci de votre attention. bien cordialement

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