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Le contrat de travail à durée déterminée

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Hors de question de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale d’une entreprise par un contrat de travail à durée déterminée. Ce contrat, très encadré, doit répondre à un besoin temporaire et précis. La loi prévoit et réglemente plusieurs cas de figure où un employeur peut avoir recours à ce type de contrat :

  • Remplacement d’un salarié absent (maladie, congés…)
  • Remplacement d’un salarié travaillant provisoirement à temps partiel
  • Attente de la prise de fonction d’un nouvel employé en CDI
  • Attente de la suppression définitive d’un poste occupé par un salarié parti de l’entreprise
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Travaux saisonniers dans le secteur agricole ou le tourisme

Des cas particuliers existent

Une panne de matériel risque de mettre en péril la sécurité d’autrui ? Comme le prévoit la loi, la réparation peut alors se faire dans le cadre d’un contrat à durée déterminée.

Afin de favoriser le retour à l’emploi des plus âgés, il existe aussi le CDD « senior ». Les plus de 57 ans inscrits en tant que demandeurs d’emploi depuis plus de trois mois peuvent en bénéficier.

La loi dite de modernisation sociale (loi n° 2008-596) a aussi donné naissance au CDD à objet défini. Il est destiné aux cadres et aux ingénieurs qui effectuent des missions longues.

Écrit impératif

Obligatoirement écrit, le contrat de travail à durée déterminée, doit être remis au salarié dans les deux jours suivant celui de son embauche. Ce document doit préciser la durée du contrat. Quand la date de fin ne peut être stipulée, comme dans le cas d’un salarié malade, la durée totale ne peut excéder les limites prévues par la loi. Celles-ci varient en fonction de la raison initiale du contrat.

La qualification du salarié, le poste occupé, la rémunération, la durée de la période d’essai éventuelle, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire doivent également être mentionnés.

Le salarié en CDD vient de trouver un contrat à durée indéterminée, un accord à été conclu entre employeur et employé, un cas de force majeure, une faute grave a été commise par le salarié ou l’employeur : seuls ces quatre motifs peuvent permettre de rompre un contrat à durée déterminée. Enfin, rappelons que durant l’exécution d’un tel contrat, le salarié possède les mêmes droits que les autres employés de l’entreprise.

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