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Le licenciement pour motif économique

Par CadresOnline | Réagir | 1 commentaire

Le licenciement pour motif économique peut être effectué par l'employeur pour des raisons économiques et non inhérentes à la personne des salariés.

Le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif. Dans l'un ou l'autre cas, le fondement du licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse :

1) une cause réelle et sérieuse

  • une cause réelle s'entend d'une cause établie, objective et exacte (selon les tribunaux, en principe il est nécessaire de se placer à la date du licenciement) ;
  • une cause sérieuse résulte d'une impossibilité de continuer le contrat de travail. Elle se fonde sur des difficultés économiques, suffisamment sérieuses.
  • Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel.

2) la procédure à suivre par l'employeur

  • convocation du salarié à un entretien préalable (sauf si l'employeur licencie plus de 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises où des représentants du personnel existent) ;
  • notification du licenciement par écrit. La lettre doit comporter le motif économique de la rupture et les conséquences sur l'emploi du salarié ou sur son contrat de travail, à défaut de ces mentions, la lettre de licenciement est jugée imprécise et par conséquence le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;
  • respect d'un préavis (sauf en cas de faute grave du salarié : licenciement immédiat) ;
  • mention du licenciement sur le registre unique du personnel et sur le relevé mensuel des contrats conclus ou résiliés (lorsque l'entreprise comprend au moins 50 salariés) ;
  • versement des indemnités dues au salarié : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de clause de non-concurrence si le contrat le prévoit ;
  • remise du certificat de travail et de l'attestation Assédic au salarié.

3) Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges en matière de licenciement

  • le juge contrôle la légitimité du licenciement : il vérifie la présence d'une cause réelle et sérieuse. Si le juge estime que cette condition n'est pas remplie, il peut condamner l'employeur à réintégrer le salarié (mais ni l'employeur ni le salarié ne sont tenus d'accepter cette décision), à défaut de réintégration, l'employeur peut être condamné à payer une indemnité au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, le juge ordonne le remboursement par l'employeur à l'Assédic de tout ou partie des allocations de chômage perçues par le salarié.
  • Le juge contrôle également la régularité de la procédure : lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure légale (le licenciement est dit irrégulier), il encourt alors des sanctions civiles et pénales. Concernant les sanctions civiles encourues, l'inobservation des procédures collectives entraîne le paiement d'une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, par l'employeur à chaque salarié. Concernant les sanctions pénales,

Pour qu'un licenciement soit économique, il doit remplir 3 conditions :

a. il ne doit pas être inhérent à la personne du salarié ;

b. il doit résulter d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou encore d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié :

  • la suppression d'emploi existe dès lors qu'un salarié licencié n'est pas remplacé après son départ par un autre. L'employeur a toujours l'obligation d'essayer de reclasser le salarié (à défaut d’absence de cause réelle et sérieuse)
  • la transformation d'emploi implique une modification radicale du contenu de l'emploi ;
  • la modification du contrat de travail s'entend d'une modification des clauses essentielles du contrat (rémunération, classification ou tâches du salarié) ou encore des clauses contractuelles considérées comme telles lors de la signature du contrat par l'employeur et le salarié. Cette modification doit être consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l'entreprise pour cause de compétitivité

c. consécutivement à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou encore à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité.

Le licenciement économique peut également résulter d'une cessation d'activité, encore faut-il que celle-ci ne soit pas due à la faute de l'employeur et qu'elle soit définitive.

La procédure de licenciement économique individuel

Concernant les salariés :

  • convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;
  • possibilité d'une convention de reclassement proposé au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 15 jours pour prendre sa décision (pour les entreprises de moins de 1000 salariés) ;
  • notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai minimal de 7 jours ouvrables à compter de la date de convocation à l'entretien. Cette lettre doit contenir les motifs du licenciement ;
  • l'employeur doit informer le directeur départemental du travail du licenciement dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié ;

Concernant les salariés protégés :

  • outre les conditions sus-mentionnées, l'employeur doit avoir l'autorisation de l'inspecteur du travail (cf fiche : licenciement pour motif personnel)

La procédure de licenciement économique collectif, dès lors qu'elle concerne au moins deux salariés sur une période de 30 jours :

Lorsque le licenciement économique concerne de 2 à 9 salariés :

  • l'employeur doit réunir et consulter les délégués du personnel (entreprise de moins de 50 salariés) ou le comité d'entreprise (pour les autres) ;
  • il doit fixer l'ordre des licenciements ;
  • il doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit remise en main propre contre décharge. Cet entretien doit avoir lieu au-delà d'un délai de 5 jours ouvrables à compter de la réception de la convocation par le salarié ;
  • il doit informer l'administration dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement.

Lorsque le licenciement économique concerne plus de 10 salariés :

  • convocation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise par l'employeur ;
  • réunion des représentants du personnel. Le comité d'entreprise doit se réunir deux fois, dans un certain délai (un recours en référé peut être exercé si la procédure de consultation est jugée irrégulière, elle doit être introduite dans les 15 jours suivant la réunion du CE) ;
  • l'employeur doit fixer l'ordre des licenciements ;
  • il doit convoquer les salariés à un entretien préalable (s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise) ;
  • l'employeur doit ensuite notifier le licenciement aux salariés en indiquant les motifs. Cette notification doit respecter un certain délai ;
  • il doit notifier le projet de licenciement à l'autorité administrative (la direction départementale du travail) qui doit procéder à certaines vérifications, entre autres, le respect des procédures d'information et de consultation des représentants du personnel.

Si la validité ou la régularité de la procédure de licenciement est contestée, l'action doit être exercée devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la dernière réunion du CE.

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Vos réactions

Par Isaac
L'employeur peut il choisir de garder des CDD et de licencier des CDI en cas de licenciement collectif pour motif économique?

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