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Le licenciement pour motif personnel

Par CadresOnline | Réagir | 1 commentaire

Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire (licenciement pour faute) ou non disciplinaire. Dans l'un ou l'autre cas, le fondement du licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse :

1) une cause réelle et sérieuse

  • une cause réelle s'entend d'une cause établie, objective et exacte (selon les tribunaux) ;
  • une cause sérieuse résulte d'une impossibilité de continuer le contrat de travail.

2) la procédure à suivre par l'employeur

  • convocation du salarié à un entretien préalable ;
  • notification du licenciement par écrit. La lettre doit comporter le motif de la rupture ;
  • respect d'un préavis (sauf en cas de faute grave du salarié : licenciement immédiat) ;
  • mention du licenciement sur le registre unique du personnel et sur le relevé mensuel des contrats conclus ou résiliés (lorsque l'entreprise comprend au moins 50 salariés) ;
  • versement des indemnités dues au salarié : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de clause de non-concurrence si le contrat le prévoit ;
  • remise du certificat de travail et de l'attestation Assédic au salarié.

3) Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges en matière de licenciement

  • le juge contrôle la légitimité du licenciement : il vérifie la présence d'une cause réelle et sérieuse. Si le juge estime que cette condition n'est pas remplie, il peut condamner l'employeur à réintégrer le salarié (mais ni l'employeur ni le salarié ne sont tenus d'accepter cette décision), à défaut de réintégration, l'employeur peut être condamné à payer une indemnité au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, le juge ordonne le remboursement par l'employeur à l'Assédic de tout ou partie des allocations de chômage perçues par le salarié.
  • Le juge contrôle également la régularité de la procédure : lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure légale (le licenciement est dit irrégulier), il encourt alors des sanctions civiles. Concernant les sanctions civiles encourues, une indemnité pour irrégularité de la procédure peut être due par l'employeur (lorsqu'il y a non-respect de l'entretien préalable, non-respect de la notification).

Le licenciement disciplinaire

C'est un licenciement pour faute. Cette faute peut être soit disciplinaire, le salarié ne respecte pas les règles du travail s'imposant dans l'entreprise ; soit professionnelle, il y a une inexécution fautive de la part du salarié ou une exécution défectueuse du travail. Quoiqu'il en soit la faute n'est pas toujours sanctionnée, autrement dit le licenciement peut être dénué de cause réelle et sérieuse lorsque la faute est légère (tel est le cas lorsque le salarié arrive en retard occasionnellement) néanmoins la faute légère peut être sanctionnée sur le plan disciplinaire.

Il en est autrement lorsque le salarié commet une faute grave ou une faute lourde :

  • la faute grave : selon les tribunaux, c'est une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La gravité de la faute relève de l'appréciation du juge. Si la faute grave est avérée, elle entraîne le départ immédiat du salarié, celui-ci ne peut recevoir ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité légale de licenciement (le salarié peut toujours bénéficier des allocations de chômage).
  • la faute lourde : selon les tribunaux, c'est un comportement d'une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Lorsque l'employeur licencie le salarié pour faute lourde, il doit faire la preuve de cette faute. La faute lourde entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié ne peut ni bénéficier des indemnités compensatrices de préavis ni des indemnités de licenciement ni des indemnités compensatrices de congés payés (il peut toujours bénéficier des allocations chômage). La faute lourde peut par ailleurs engager la responsabilité du salarié lorsqu'elle a causé un préjudice à son employeur ou à l'entreprise. Le salarié, lorsqu'il est reconnu responsable par les tribunaux doit verser des dommages et intérêts à l'employeur à la hauteur du préjudice subi par celui-ci.

L'employeur doit respecter la procédure :

  • convocation du salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge. Elle doit être envoyée dans le délai de 2 mois à compter de la connaissance du fait fautif ;
  • entretien obligatoire avec le salarié qui doit avoir lieu au-delà d'un délai de 5 jours ouvrables à compter de la réception de la lettre de convocation par le salarié ;
  • notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les motifs du licenciement et doit être envoyée dans un délai d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable.

Le licenciement non disciplinaire

Plusieurs motifs non disciplinaires (autrement dit en dehors de toute faute du salarié) peuvent être avancés par l'employeur pour licencier un salarié. Il s'agit notamment de :

  • l'insuffisance de résultat du salarié : c'est le cas lorsque celui-ci n'atteint pas le résultat ou l'objectif individuel fixé (dans la plupart des cas, ce résultat est quantifié). Le juge contrôle si le résultat à atteindre était réaliste. Lorsqu'il y a une négligence de la part du salarié, celle-ci peut être jugée comme fautive, il faudra dès lors suivre la procédure prévue en matière disciplinaire (voir précédemment) ;
  • l'insuffisance professionnelle du salarié : c'est le cas lorsque le salarié est dans l'incapacité d'exercer de façon satisfaisante ses fonctions par manque de compétences. L'employeur ne doit pas être à l'origine de l'insuffisance professionnelle (en recrutant une personne à la qualification insuffisante ou en ne lui fournissant pas les outils adaptés...). Lorsque l'employeur invoque ce motif d'incompétence du salarié, il doit se baser sur des faits sérieux, objectifs, circonstanciés et vérifiables (contrôle du conseil de prud'hommes) ;
  • la mésentente : elle peut être entre l'employeur et le salarié ou entre 2 salariés. Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle cause un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise. Il faut que l'employeur se base sur des faits objectifs (contrôle du conseil de prud'hommes).
  • l'absentéisme et la régularité : aucun licenciement ne doit reposer sur un motif discriminatoire. Ainsi, en aucun cas l'état de santé du salarié ne doit être visé. Toutefois, le salarié en arrêt de travail pour maladie peut faire l'objet d'une procédure de licenciement. La régularité de ce dernier dépendra du motif invoqué par l'employeur (abus et arrêt de complaisance, ...).

L'employeur doit respecter la procédure :

  • convocation du salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge ;
  • entretien obligatoire avec le salarié qui doit avoir lieu au-delà d'un délai de 5 jours ouvrables à compter de la réception de la lettre de convocation par le salarié ;
  • notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les motifs du licenciement et doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien.

Cas particulier : le licenciement des représentants du personnel

Une procédure spécifique d'autorisation est prévue pour protéger les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les membres de la délégation unique du personnel et les représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise.

L'employeur, lorsqu'il envisage de licencier un salarié protégé, doit respecter la procédure prévue à cet effet :

  • convocation à un entretien préalable ;
  • consultation du comité d'entreprise (lorsque le licenciement concerne les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Le salarié est auditionné par le CE et ce dernier rend son avis par vote secret et à la majorité des membres ;
  • demande d'autorisation à l'inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception. L'inspecteur du travail procède à une audition du salarié protégé et de l'employeur, il statue dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de l'employeur. Sa décision motivée est notifiée aux 2 parties, ainsi qu'à l'organisation syndicale concernée, par lettre recommandée avec accusé de réception. La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique devant le ministre du travail ou d'un recours contentieux devant les juridictions administratives, dans le délai de 2 mois ;
  • l'employeur notifie le licenciement au salarié protégé lorsque l'autorisation de l'inspecteur du travail est acquise.

En cas d'annulation du licenciement ou de retrait d'autorisation de l'inspecteur du travail, le salarié protégé doit être réintégré par l'employeur non seulement dans son emploi mais également dans son mandat. Par ailleurs des indemnités lui sont dues : une indemnité au titre du préjudice subi, une indemnité de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Vos réactions

Par bine
suite à un départ définitif en département outre mer, je souhaite mettre fin à mon C.D.I. La particularité c'est que je suis en train de finir mon congé parental et je dois reprendre mon activité en juillet, hors je ne veux pas retourner dans mon entreprise.Mon départ est prévu pour début août.Quelles sont mes options en sachant que mon employeur est d'accord pour mon départ mais je n'aurais pas mes indemnités, cela m’embête car je travail pour cette entreprise depuis mai 2000. merci d'avance de m'aider dans ma démarche.

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