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Le recrutement

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Les méthodes de recrutement sont réglementées et des garanties sont apportées au candidat pour que l'employeur respecte ses libertés individuelles et sa vie privée.

La rédaction de l'offre d'emploi est réglementée par la loi. L'employeur ne peut faire de discrimination à l'embauche (ni au sein de l'entreprise) relativement au sexe, à la race ou à la religion du candidat (cf fiche : la protection contre les discriminations). En cas de discrimination, l'employeur peut être pénalement sanctionné.

Depuis une loi de 2004 (visant à réglementer le recrutement), toute personne qui procède à un recrutement doit respecter 3 principes :

  • la pertinence des informations demandées au candidat ;
  • la loyauté dans la collecte de ces informations ;
  • et l'interdiction des pratiques discriminatoires.

Lors de l'entretien d'embauche

1) La pertinence des informations demandées au candidat :

Les informations demandées au candidat à un emploi doivent avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi à pourvoir ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Dans le cas de contestations, le conseil de prud'hommes examine l'existence du lien direct et nécessaire avec l'emploi à pourvoir par le candidat.

2) La loyauté dans la collecte des informations :

Lorsque les informations demandées par le futur employeur sont pertinentes (pour apprécier la capacité ou les aptitudes professionnelles du candidat), le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi.

L'employeur doit informer le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, aucune information personnelle ne peut être collectée sans que le candidat ait été préalablement informé. Il est interdit de collecter ou de conserver des données nominatives qui font apparaître, directement ou indirectement, les origines raciales ou les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes (contrôle de la commission nationale informatique et libertés). L'employeur peut être pénalement sanctionné en cas de violation de ces règles légales.

L'employeur doit informer par ailleurs le comité d'entreprise, préalablement à leur utilisation, des méthodes ou techniques d'aide au recrutement ainsi que de toute modification de celles-ci.

3) L'interdiction des discriminations :

L'employeur ne doit pas pratiquer de discriminations lors de l'embauche d'un candidat (l'interdiction des discriminations vise aussi l'exécution et la rupture du contrat de travail). En effet, selon la loi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation de l'entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Lorsqu’un candidat a été victime d'une discrimination, lors de l'embauche, l'employeur peut être sanctionné pénalement, il encourt 3 ans de prison et 45 000 euros d'amende.

Le rôle de la HALDE (la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) est très important en matière de discrimination. Elle dispose de nombreux moyens pour constater une discrimination.

L'employeur doit formaliser par écrit la relation de travail suite à l'embauche du candidat.
L'employeur peut recourir à 2 types de contrat :

  • le CDI : le contrat à durée indéterminée
  • le CDD : le contrat à durée déterminée

Toute relation de travail doit en effet être formalisée par écrit (pour lutter contre le travail illégal). Le contrat doit contenir certaines informations :

  • il doit avant tout être écrit en français ;
  • il doit préciser l'identité des parties, le lieu de travail ;
  • il doit contenir le titre ou la description sommaire du travail ;
  • il doit mentionner le début et la fin du contrat (en cas de conclusion d'un CDD) ;
  • le montant et la périodicité de la rémunération ;
  • la durée journalière et hebdomadaire et les éventuelles heures supplémentaires.

Le contrat doit être remis au salarié au plus tard 2 mois après son engagement et toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant, au plus tard dans le mois qui suit.

D'autres clauses peuvent être contenues dans le contrat (sous réserve qu'elles respectent les dispositions légales), telles que l'essai, la clause de non-concurrence, les clauses d'exclusivité ou de résidence.

Licenciement d'un candidat après une embauche ferme de l'employeur

Après avoir décidé d'embaucher un candidat (signature du contrat) si l'employeur se rétracte et ne donne pas suite à la promesse ferme d'embauche, les tribunaux peuvent être saisis. Deux cas de figure :

  • s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée : l'employeur doit indemniser le candidat, l'indemnisation correspond à l'ensemble des salaires qu'il aurait du percevoir plus l'indemnité de fin de contrat
  • s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée : une promesse d'embauche ferme engage la société, qui doit réparation intégrale, la rupture fautive ayant nécessairement causé un préjudice.

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