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L'égalité professionnelle homme/femme
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L'employeur doit respecter l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Interdiction des discriminations en fonction du sexe
L'égalité professionnelle implique qu'aucune discrimination en fonction du sexe n'est autorisée que ce soit lors de l'embauche ou au sein de l'entreprise. Toute discrimination en fonction du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse est interdite par la loi et des sanctions civiles et pénales peuvent être encourues par l'employeur.
En matière d'embauche : l'employeur ne peut faire référence dans une offre d'emploi au sexe du candidat recherché (ou à sa situation de famille). Par ailleurs il ne peut refuser d'embaucher une personne en raison de son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
L'employeur doit afficher dans les lieux de travail les articles 225-1 à 225-4 du code pénal définissant les discriminations prohibées et les peines applicables.
Par ailleurs les coordonnées du service d'accueil de la HALDE, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité doivent également être affichées (08 1000 5000).
Le principe de non-discrimination peut être écarté lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue une condition déterminante et essentielle de l'activité professionnelle envisagée (souvent en raison du caractère dangereux de l'activité). Encore faut-il que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
Interdiction des discriminations en matière de rémunération et de déroulement de carrière
L'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un même travail (ou de même valeur). Ainsi aucune différenciation sur le sexe ne peut être envisagée par l'employeur en matière de rémunération.
Il en est de même en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.
L'employeur doit également afficher les articles L.3221-1 à L.3221-7 et R.3221-1 du code du travail, sur l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par contre l'employeur peut mettre en place des mesures provisoires (contrat pour la mixité des emplois, plan pour l'égalité professionnelle...) pour rééquilibrer la place des femmes au sein de l'entreprise, avec le soutien financier de l'état.
Obligations de l'employeur vis-à -vis des représentants du personnel
Chaque année le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
- ce rapport doit indiquer les données chiffrées par sexe sur : les effectifs, la durée et l'organisation du travail, les congés, les embauches et les départs, la classification professionnelle, les promotions, les rémunérations, la formation et les conditions de travail ;
- ce rapport est complété par des données sur les évolutions constatées ou à prévoir.
Les recours et sanctions en cas de discrimination
Les recours et sanctions civiles
Le salarié ou la salariée victime de discrimination peut saisir le conseil de prud'hommes. Il appartient à la victime de faire la preuve de la discrimination.
Le conseil de prud'hommes peut condamner l'employeur à annuler la mesure discriminante et le condamner à verser des dommages et intérêts.
Les recours et sanctions pénales
La victime de la discrimination (mais aussi l'organisation syndicale ou l'association de lutte contre les discriminations) peut également saisir le tribunal correctionnel. C'est à l'employeur de démontrer la fausseté des accusations.
Les peines qui peuvent être encourues par l'employeur sont l'emprisonnement (jusqu'à 3 ans) et l'amende (jusqu'à 45 00 euros) lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.
En matière de non respect par l'employeur de l'égalité de rémunération, il encourt un an d'emprisonnement au plus et une amende de 3 750 euros.
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Vos réactions
Le juge est un homme du passé il ne regarde que ce qui s'est passé! C'est la rupture du contrat rétroactive.
La résiliation organise la rupture du contrat à une date à venir.
Quelles doivent être la démarche pour l'entreprise ?Le salarié est il obligé d'accepté ? quels sont ses risques si il n'acceptent pas ces modifications ?