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Candidat atypique : une chance pour l'entreprise !

Par CadresOnline le | Réagir | soyez le premier à réagir

Atypique. Votre candidature est atypique. La sentence tombe comme un couperet. En d’autres termes, vous n’êtes pas l’idéal type. Votre « profil pro » ne rentre pas dans la grille de critères requis pour le poste. Votre tort ? Votre parcours. Pas linéaire. Vos expériences professionnelles, hétéroclites. Vos diplômes, pas classés au palmarès des Grandes Ecoles, ou tout simplement hors champ d’activité. Dommage…pour le recruteur. Car en focalisant exclusivement sur vos savoirs et savoirs-faire, il aura très certainement occulté votre savoir-être, cette aptitude à agir et réagir dans un nouvel environnement. Dommageable même. Car à recruter du personnel comme on remplit un QCM, on court à la catastrophe…

Mais tout n’est pas perdu. Vous pouvez être acteur du « changement comportemental » des DRH, et par-là concourir à votre embauche. Comment ?

Affirmez votre capacité à la prise d’initiative et à la recherche d’informations ou de solutions pertinentes, en mettant en exergue les ressources que vous avez mobilisées tout au long de votre parcours professionnel. Que vous ayez été pharmacienne en libéral, puis manager d’équipes dans l’industrie pharmaceutique, avant d’être formatrice en technique de ventes, ne va pas nécessairement vous classer au rang des hérétiques. Bien au contraire. C’est précisément le signe que vous êtes capable de rebondir en vous organisant pour aller chercher les bonnes infos et les bons contacts. Et, par-là, que vous pouvez développer et piloter des projets innovants ! Michèle Jeannenot-Chassignet, Expert senior formatrice dans différents cabinets de ressources humaines et bureaux d’études confirme : « Il faut montrer ce que l’on a été capable de créer, et que l’on est allé chercher les informations pertinentes pour connaître le tissu professionnel ou culturel, en assurant une veille permanente. Et cela pour produire une synthèse sur laquelle on peut capitaliser. »

Faites valoir votre aptitude à la gestion du changement, voire au management de crise, des compétences bien utiles pour les entreprises. Et recourez au besoin aux modèles de management anglo-saxon, suisse ou allemand qui prennent en compte tous les savoirs –knowledge (savoir), know-how (savoir-faire) et social skills (savoir-être)- pour accroître les performances des entreprises. Que ce soit des compétences relationnelles ou de négociation, tout cela répond aux préoccupations stratégiques du recruteur. Vous prouvez ainsi que vous pouvez vous adapter aux attentes d’un chef d’entreprise ou d’un cabinet de recrutement. Michèle Jeannenot Chassignet atteste, citant le cas d’un ancien directeur général, diplômé d’une grande école de management, qui a été repositionné sur le marché de l’emploi comme manager de transition, après un an de chômage. « Au départ, il n’envisageait qu’un poste similaire au sien mais ses recherches n’aboutissaient pas. En le présentant comme manager de transition, il a tout de suite été perçu comme plus opérationnel, ce dont ont besoin les entreprises ».

Par Véronique T. Narame

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